Faltas – Situações Especiais – Tiro De Guerra, Atestados, Acompanhamento, Greve, Momento Do Desconto

1. INTRODUÇÃO
Os artigos 131 e 473 da CLT preveem algumas situações em que o empregado poderá deixar de comparecer ao trabalho sem que haja prejuízo ao seu salário.

Tais exceções dos artigos citados acima são consideradas como dias efetivamente trabalhados, de modo que, ao se ausentar tendo algumas delas como motivo para a falta, o empregado está amparado, e o empregador é obrigado a abonar o dia, como se houvesse ocorrido a prestação de serviço normalmente.

Ressalta-se, todavia, que as ausências justificadas pelos dispositivos acima não são as únicas presentes na legislação atual, pois existem outros motivos que também tornam as faltas justificadas, conforme será exposto no decorrer desta matéria.

É importante considerar, ainda, que as dispensas legais são contadas em dias de efetiva prestação de serviço, ou seja, dias que de fato o empregado estaria à disposição do empregador.

Com isso, quando a legislação mencionou “consecutivos” (artigo 473 da CLT), pode-se concluir que é no sentido de sequência de dias de prestação de serviço, devendo ser desconsiderado então o sábado quando não trabalhado, bem como domingos e feriados.

2. TIRO DE GUERRA
Conforme extraído do site do Exército Brasileiro, o Tiro de Guerra é uma experiência entre o Exército Brasileiro e a sociedade que tem por finalidade atender à lei e prestar o serviço militar inicial. Mais que o caráter obrigatório, essa modalidade de serviço militar se configura como um direito do cidadão em dar a sua contribuição, ainda que modesta, para a defesa da pátria, conciliando a sua vida cotidiana com a sua rotina de trabalho, estudo e convívio familiar.

Dessa forma, quando um empregado é convocado para o Tiro de Guerra, será instruído através de um treinamento que pode durar em torno de seis a dez meses.

Faz-se importante considerar que a legislação trabalhista não traz uma previsão expressa acerca do Tiro de Guerra.

De toda forma, aplica-se, por analogia, a previsão contida no artigo 472 da CLT e no artigo 60 da Lei n° 4.375/64, o qual prevê que os funcionários públicos federais, estaduais ou municipais, bem como os empregados, operários ou trabalhadores, qualquer que seja a natureza da entidade em que exerçam as suas atividades, quando incorporados ou matriculados em Órgão de Formação de Reserva, por motivo de convocação para prestação do serviço militar inicial, desde que para isso sejam forçados a abandonar o cargo ou emprego, terão assegurado o retorno ao cargo ou ao emprego respectivo, dentro dos 30 dias que se seguirem ao licenciamento, ou término de curso, salvo se declararem, por ocasião da incorporação ou matrícula, não pretenderem voltar ao emprego.

O Tiro de Guerra, em regra, deve acontecer sem prejuízo do trabalho, podendo, contudo, existir situações em que o treinamento militar coincida de forma parcial ou integral com a jornada de trabalho do empregado, situação na qual o empregado terá a sua ausência justificada, por força do artigo 60, § 4° da Lei n° 4.375/64.

Para mais informações, orienta-se a leitura da matéria:

SERVIÇO MILITAR – ASPECTOS TRABALHISTAS E PREVIDENCIÁRIOS
Obrigatoriedade, alistamento, férias, 13° salário, FGTS, INSS, qualidade de segurado – Boletim N° 18/2023

3. ATESTADO DE ACOMPANHAMENTO DE FILHO AO MÉDICO
A única previsão na legislação trabalhista em relação ao atestado médico de acompanhamento de filho ao médico é a previsão contida no artigo 473, inciso XI da CLT:

Art. 473. O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário

[…]

XI – por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.
Considerando o dispositivo acima, o empregado possui direito de se ausentar do trabalho um dia por ano para acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica.

Em que pese a CLT estabelecer uma limitação quanto à idade e ao número de dias que o empregado pode se ausentar, cumpre informar que o Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) ou a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) deverão ser consultados, pois podem dispor de uma previsão mais benéfica ao empregado, como o aumento do limite de idade ou o número de dias de ausência justificada.

Além disso, o próprio empregador, considerando o princípio da razoabilidade e do bom senso, pode dispor de algo mais benéfico ao empregado, por meio do regulamento interno da empresa.

Entretanto, na ausência de uma norma mais benéfica, caso o empregado falte mais de uma vez por ano para acompanhar o seu filho, de até 6 anos de idade, em consulta médica ou até mesmo em internação, se o empregador optar por não abonar os demais dias, por liberalidade, poderá considerar como falta injustificada e realizar os descontos cabíveis.

Para mais informações, orienta-se a leitura das matérias:

ATESTADO MÉDICO ELETRÔNICO
Telemedicina, requisitos de validade, afastamento previdenciário, LGPD – Boletim N° 09/2023
ATESTADO MÉDICO
Validade, Contagem, Declaração de Comparecimento, Causas Especiais de Afastamento, Coronavírus, e Social – Boletim N° 02/2022

4. ATESTADO DE ACOMPANHAMENTO DE PAIS E CÔNJUGE
Outro ponto de omissão na legislação trabalhista diz respeito ao momento quando o empregado apresenta atestado de acompanhamento de pais em consultas médicas ou internações.

Dessa forma, ainda que os pais possuam idade avançada ou tenham sofrido internação hospitalar, tal situação não está amparada pela CLT como ausência justificada e, portanto, é passível de desconto, salvo se houver previsão diversa em ACT ou CCT.

Por outro lado, em se tratando do acompanhamento médico de cônjuge, a nova redação do artigo 473, inciso X da CLT determina que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, pelo tempo necessário, para acompanhar a sua esposa ou companheira em até seis consultas médicas, ou em exames complementares, durante o período de gravidez:

Art. 473. O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário

[…]

X – pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou companheira em até 6 (seis) consultas médicas, ou em exames complementares, durante o período de gravidez;
Contudo, a única hipótese prevista pela CLT é a de acompanhamento de cônjuge na condição de gestante, havendo omissão quanto às demais situações, de modo que elas não estão amparadas pela legislação.

5. ACIDENTE DO TRABALHO
Nos termos do artigo 19 da Lei n° 8.213/91, o acidente de trabalho é aquele que ocorre no exercício do trabalho na empresa ou no empregador doméstico ou pelas execuções de atividades dos segurados especiais, gerando contusão corporal ou perturbação funcional, podendo causar a morte, perda ou redução, permanente ou temporária, da aptidão para o trabalho.

Dessa forma, por ocasião da ocorrência de algum acidente de trabalho, ressalta-se que o empregado terá a sua ausência justificada, por força do artigo 159, inciso IV do Decreto n° 10.854/2021:

Art. 159. Para fins do disposto no art. 158, consideram-se motivos justificados:

[…]

IV – a falta ao serviço, com fundamento na legislação sobre acidente do trabalho; e
Para tanto, é fundamental que a empresa solicite o atestado médico ao empregado, pois, ainda que seja acidente relacionado ao trabalho, a responsabilidade da empresa se limita aos 15 primeiros dias apenas, conforme o artigo 75 do Decreto n° 3.048/99.

Para mais informações, orienta-se a leitura da matéria:

ACIDENTE DE TRABALHO
Férias, FGTS, Auxílio-Acidente, Abono anual, CAT, COVID-19, Teletrabalho, e Social – Boletim N° 01/2022

6. ACIDENTE NO TRANSPORTE COLETIVO
É importante considerar que o artigo 12, § 3° do Decreto n° 27.048/49 previa que, se o empregado chegasse atrasado ao trabalho em decorrência de um acidente de transporte, devidamente comprovado por meio de um atestado emitido pela empresa concessionária do transporte coletivo, não poderia sofrer desconto do Descanso Semanal Remunerado (DSR).

Entretanto, essa previsão não foi mantida com a publicação do Decreto n° 10.854/2021 (artigo 159), que revogou o Decreto n° 27.048/49.

Diante desse cenário, cabe ao empregador analisar se acatará ou não a justificativa do empregado.

Contudo, preventivamente, pautado pelo princípio da razoabilidade e do bom senso, o empregador pode considerar o período do atraso, por exemplo, como uma ausência justificada, em razão de ser um motivo alheio à vontade do empregado, ou seja, um motivo de força maior.

7. GREVE NO TRANSPORTE COLETIVO
A greve no transporte público é um assunto muito questionado e gera muitas incertezas quanto à conduta do empregador diante da impossibilidade de o empregado chegar até o trabalho em razão da falta do transporte público.

Antigamente, era utilizada a analogia ao artigo 12, § 3° do Decreto n° 27.048/49, em que se informava que as entradas no serviço verificadas com atraso por conta de acidente de transporte, quando fossem devidamente comprovadas mediante atestado da empresa concessionária, não acarretariam faltas e, consequentemente, não gerariam descontos.

Contudo, atualmente, com a revogação do dispositivo acima, pelo Decreto n° 10.854/2021, inexiste previsão legal específica que defina se será considerada falta justificada ou injustificada.

Como se sabe, os sindicatos patronais, bem como os de trabalhadores são responsáveis por comunicar aos empregadores e também aos usuários do transporte público em geral a paralisação em decorrência da greve, com antecedência mínima de 72 horas, como prevê o artigo 13 da Lei n° 7.783/89.

Diante desse cenário, em que existe essa comunicação prévia da greve, o empregador pode tomar algumas medidas preventivas, como:

– abonar essa ausência, por mera liberalidade, considerando ser um ato alheio à vontade do empregado, conforme mencionado anteriormente, evitando, assim, que o assunto seja questionado judicialmente; ou

– diante dessa comunicação antecipada que a lei de greve exige, adotar procedimentos para viabilizar transporte secundário dos empregados, como custear o deslocamento por meio de táxi, transporte particular (aplicativos de viagem) ou até mesmo providenciar um transporte fretado de van com características de transporte urbano.

Nesse sentido, se o empregador disponibilizar outros meios de transporte e, mesmo assim, o empregado não comparecer ao trabalho, aí sim serão devidas as penalidades cabíveis, tais como o desconto das faltas e do DSR, bem como advertência ou suspensão disciplinar, conforme o caso, visto que o empregador proporcionou todos os meios para que o trabalhador comparecesse ao serviço.

De todo modo, orienta-se que o empregador tenha cautela ao avaliar a situação de cada empregado em particular.

Sugere-se, ainda, a consulta ao ACT ou à CCT e até à Secretaria do Trabalho da região para verificar se existe um entendimento pacificado.

8. CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO
Além das ausências justificadas por força de lei, é importante que o empregador esteja sempre atento à CCT, pois pode haver outros motivos de faltas justificadas que deverão ser igualmente obedecidos, nos termos do artigo 7°, inciso XXVI da CF/88, e do artigo 611-A da CLT.

Para mais informações, orienta-se a leitura da matéria:

CONTEÚDOS DE CONVENÇÃO E ACORDO COLETIVO DE TRABALHO
Conteúdo, Negociado sobre o Legislado, Vedações, Termo Aditivo – Boletim N° 11/2022

9. EMPREGADO RURAL
Cabe mencionar que os direitos mencionados nos tópicos anteriores abrangem tanto os trabalhadores urbanos quanto os rurais.

Em relação aos trabalhadores rurais, mais especificamente, existem duas particularidades: uma denominada “folga para compras” e a outra, “folga de campo”.

Para mais informações, orienta-se a leitura da matéria:

EMPREGADO RURAL
Contrato de Trabalho, Adicional Noturno, Alimentação, Moradia, Transporte, Aviso Prévio – Boletim N° 23/2020

9.1. Folga para compras
Considerando que, geralmente, o empregado rural reside em local de difícil acesso, o Precedente Normativo n° 68 do TST estabelece que o empregado rural poderá se ausentar do trabalho sem prejuízos ao seu salário, uma vez ao mês ou meio período a cada 15 dias, para realizar as suas compras:

N° 68 EMPREGADO RURAL. FALTAS AO SERVIÇO. COMPRAS (positivo) Autoriza-se o chefe de família, se empregado rural, a faltar ao serviço um dia por mês ou meio dia por quinzena, para efetuar compras, sem remuneração ou mediante compensação de horário, mas sem prejuízo do repouso remunerado, desde que não tenha falta injustificada durante o mês.

9.2. Folga de campo
Ressalta-se que não há base legal na CLT que traga previsão quanto ao direito de folgas adicionais para empregados que se encontram em alojamentos ou que estão residindo longe da família, em razão da prestação de serviço, seja para empregados casados ou solteiros.

Todavia, o instrumento coletivo (ACT ou CCT) pode prever uma ausência denominada “folga de campo”, que, pela jurisprudência trabalhista, é uma ausência concedida ao empregado que for trabalhar em localidade diversa, fora do seu domicílio familiar:

EMENTA: TRANSPORTE. PASSAGEM. FOLGA DE CAMPO. PREVISÃO DE PAGAMENTO EM CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO. PARÁGRAFO PRIMEIRO DA CLÁUSULA N° 36. O parágrafo primeiro da cláusula 36ª da CCT juntada aos autos dispõe que quando o trabalhador, comprovadamente, for contratado em seu município de domicílio familiar e for encaminhado para trabalhar em obras em localidade diversa, será garantido pelo contratante, sem repasse de ônus, passagem de ida e volta para aquela localidade, em intervalos temporais máximos de 90 (noventa) dias trabalhados. Contudo, comprovado nos autos que o reclamante foi contratado em Araucária, local de seu domicílio, inaplicável os termos da referida cláusula, não fazendo jus ao benefício pretendido. Recurso conhecido e desprovido. TRT-9 – 12562011594908 PR 1256-2011-594-9-0-8 (TRT-9) / Data de publicação: 20/01/2012. Ementa: TRT-PR-20-01-2012
Diante do exposto, faz-se importante esclarecer que essa folga de campo somente será aplicada e concedida se houver previsão expressa no instrumento coletivo da categoria.

10. EMPREGADO DOMÉSTICO – ATESTADO DE ATÉ 15 DIAS
O trabalho doméstico possui regulamentação própria, isto é, a Lei Complementar n° 150/2015, e o seu artigo 19 menciona que, observadas as peculiaridades do trabalho doméstico, a ele também se aplicam, entre outros, as regras do DSR (Lei n° 605/49) e da CLT.

Em relação aos atestados médicos, o Decreto n° 10.410/2020, que deu nova redação ao inciso II do artigo 72 do Decreto n° 3.048/99, determinou que o auxílio por incapacidade temporária será pago pela Previdência Social, a contar da data de início da incapacidade, desde que o afastamento seja superior a 15 dias.

No entanto, o grande problema que surgiu diz respeito ao atestado inferior a 15 dias. Essa é uma dúvida frequente, pois, considerando o disposto no artigo 75 do Decreto 3.048/99, em regra, o empregador doméstico não está obrigado ao pagamento dos 15 primeiros dias do atestado médico apresentado, uma vez que a legislação menciona o termo “empresa”, e o empregador doméstico não é empresa.

Dito isso, pode-se concluir que o empregado doméstico, quando apresenta um atestado médico inferior a 15 dias, fica em um limbo previdenciário, visto que o artigo 75 do Decreto n° 3.048/99 desobriga o empregador doméstico do referido pagamento, ao passo que o artigo 72 do Decreto n° 3.048/99 determina que a Previdência Social só pagará o benefício de incapacidade temporária para atestados superiores a 15 dias.

Nesse sentido, como não há uma regulamentação por parte da Previdência Social, até o presente momento, acerca de quem efetuará o pagamento dos atestados inferiores a 15 dias aos domésticos, cabe ao empregador doméstico analisar o cenário e optar ou não pelo pagamento, uma vez que a legislação é totalmente omissa nesse ponto.

Para mais informações, orienta-se a leitura da matéria:

AUXÍLIO POR INCAPACIDADE TEMPORÁRIA PARA EMPREGADO DOMÉSTICO
Conceito, acúmulo de benefícios, requerimento, efeitos, múltiplos vínculos, e Social – Boletim N° 05/2023

11. FALTAS INJUSTIFICADAS
Como mencionado anteriormente, existem situações em que o empregado poderá deixar de comparecer ao trabalho sem que isso lhe traga prejuízos, como as previstas pelo artigo 473 da CLT, bem como pelo artigo 159 do Decreto n° 10.854/2021 e pela Lei n° 605/49, como a apresentação do atestado médico comprovando o comparecimento do empregado em consulta médica.

Dessa forma, caso não seja apresentada nenhuma justificativa legal, essas ausências (faltas) poderão refletir negativamente no contrato de trabalho do empregado, acarretando, inclusive, a perda do DSR, a eventual redução no direito às férias e até no 13° salário.

Para mais informações, orienta-se a leitura das matérias:

FALTAS INJUSTIFICADAS
Tolerância, DSR, férias, 13° salário, sábado compensado, justa causa, e Social – Boletim N° 15/2023

FALTAS E ATRASOS INJUSTIFICADOS
Cálculo da Falta, Cálculo do Atraso, Reflexos, Justa Causa do Empregado, Rubricas Boletim N° 09/2022

11.1. Dedução no salário de contribuição
O conceito de salário de contribuição está previsto no artigo 214, inciso I do Decreto n° 3.048/99:

Art. 214. Entende-se por salário-de-contribuição:

I – para o empregado e o trabalhador avulso: a remuneração auferida em uma ou mais empresas, assim entendida a totalidade dos rendimentos pagos, devidos ou creditados a qualquer título, durante o mês, destinados a retribuir o trabalho, qualquer que seja a sua forma, inclusive as gorjetas, os ganhos habituais sob a forma de utilidades e os adiantamentos decorrentes de reajuste salarial, quer pelos serviços efetivamente prestados, quer pelo tempo à disposição do empregador ou tomador de serviços, nos termos da lei ou do contrato ou, ainda, de convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa;
Com efeito, a ausência injustificada gerará reflexos no salário de contribuição, pois ele será calculado com base nos dias efetivamente trabalhados, conforme o artigo 214, § 1° do Decreto n° 3.048/99:

§ 1° Quando a admissão, a dispensa, o afastamento ou a falta do empregado, inclusive o doméstico, ocorrer no curso do mês, o salário-de-contribuição será proporcional ao número de dias efetivamente trabalhados, observadas as normas estabelecidas pelo Instituto Nacional do Seguro Social.
Para mais informações, orienta-se a leitura da matéria:

SALÁRIO DE CONTRIBUIÇÃO
Limites, composição, categorias de segurados, múltiplos vínculos – Boletim N° 02/2023

12. ABONO POR LIBERALIDADE DO EMPREGADOR

Ressalta-se que, quando a ausência do empregado não for considerada como justificada por força de lei, ou em norma coletiva ou no regimento interno da empresa, o empregador poderá, se assim quiser, aboná-la por mera liberalidade, com base no seu poder diretivo.

Em consonância com isso, o artigo 6°, § 1°, alínea “b” da Lei n° 605/49 determina que não será devida a perda da remuneração do DSR quando a ausência do empregado for devidamente justificada, a critério da administração do estabelecimento.

Nesse mesmo sentido, o artigo 131, inciso IV da CLT ratifica que não será considerada falta ao serviço, para os efeitos da redução das férias, a ausência do empregado justificada pela empresa, entendida como aquela que não causa desconto no salário do empregado.

Dito isso, pode-se concluir que o empregador poderá, por liberalidade, abonar as ausências dos empregados, mesmo quando não for apresentada uma justificativa legal, optando por não realizar o desconto do dia não trabalhado e não gerando os demais reflexos no contrato de trabalho, tais como desconto do DSR, das férias e do 13°.