Assédio Moral – Conceito, Legislação, Espécies, Caracterização, Comportamento, Previsão Legal, Características, Espécies
1. Introdução
Esta matéria objetiva tratar de um assunto muito relevante e recorrente no cotidiano das empresas, o assédio moral, que é a exposição dos empregados a situações humilhantes e constrangedoras no ambiente de trabalho, abarcando condutas que podem ocasionar sérios danos à dignidade, bem como à integridade dos empregados, além de trazerem riscos à sua saúde, uma vez que atingem diretamente o emocional dos empregados.
Nesse sentido, o número de doenças relacionadas aos métodos de organização e gestão do ambiente de trabalho é crescente, de acordo com os dados da Organização Mundial da Saúde (OMS), em que se pode, certamente, incluir as consequências do assédio moral.
2. Conceito
O assédio moral pode ocorrer de diversas formas, mas, até recentemente, não havia um conceito especificado em lei sobre o assunto, tratando-se de uma construção doutrinária.
No entanto, cumpre informar que, em 3 de julho de 2023, foi publicada no diário oficial da união (DOU) a lei n° 14.612/2023, trazendo o seguinte conceito (artigo 34, § 2°, inciso i):
I – assédio moral como uma conduta praticada no exercício profissional por meio da repetição de gestos, palavras faladas ou escritas ou comportamentos que exponham o profissional a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de lhes causar ofensa à personalidade, à dignidade e à integridade psíquica ou física, com o objetivo de excluí-los das suas funções ou de desestabilizá-los emocionalmente, deteriorando o ambiente profissional;
Pode-se dizer, então, que o assédio moral envolve os danos psíquicos gerados à vítima em decorrência da violência psicológica exercida sobre ela. De modo geral, é uma forma de violência que tem por finalidade desestabilizar emocional e profissionalmente o outro, podendo ser de forma direta ou indireta:
Diretamente as ações são destinadas diretamente ao atingido, por meio de acusações, humilhações, gritos, insultos, ameaças etc.
Indiretamente trata-se, por exemplo, da divulgação de boatos, da exclusão, do isolamento e da perseguição promovidos por terceiros.
Assim sendo, entende-se que o assédio moral está relacionado às perseguições contínuas, bem como a humilhações, acusações, constrangimentos e isolamentos, ou seja, a um conjunto de situações vexatórias do empregador contra os seus empregados que pode resultar em sérios danos à saúde física e psíquica deles.
É importante considerar que a subordinação entre empregado e empregador não pode ser confundida com poder ilimitado, visto que o poder de mando tem limitações e, caso os limites sejam ultrapassados, isso pode caracterizar abuso de poder e, dependendo da situação, assédio moral.
O empregador deve se atentar, portanto, às limitações quanto ao seu poder diretivo, para que não seja caracterizado abuso de poder, o qual se estabelece quando o empregador, por meio de suas atitudes, busca afetar o equilíbrio emocional do empregado.
Cumpre mencionar, no entanto, que o assédio moral não ocorre apenas do empregador contra o empregado, podendo ocorrer em sentido contrário, ou seja, em determinadas situações, pode partir de um empregado contra os seus colegas de trabalho ou até mesmo contra o empregador.
Ressalta-se, ainda, que não se pode confundir assédio moral com conflitos do dia a dia no ambiente de trabalho, uma vez que o assédio está diretamente relacionado ao comportamento repetitivo e prolongado, e não a situações isoladas.
3. Legislação
Como visto, o conceito de assédio moral é definido atualmente pelo artigo 34, § 2°, inciso I da lei n° 8.906/94. Além disso, os dispositivos constitucionais e infraconstitucionais são utilizados para amparar e quantificar as indenizações devidas para reparação de danos causados à vítima da violência de assédio moral.
Nesse sentido, há o artigo 1°, inciso III da constituição federal (CF/88), que garante a proteção à dignidade da pessoa humana, e o artigo 5°, inciso X também da CF/88, que garante a inviolabilidade da intimidade, da vida privada, da honra e da imagem das pessoas, sendo assegurado o direito à indenização para reparação pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.
Ademais, o artigo 170 da CF/88 assim disciplina:
Art. 170. A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social, observados os seguintes princípios:
Já o artigo 186 do código civil (lei n° 10.406/2002) determina o seguinte:
Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.
4. Espécies
O assédio moral se divide em espécies:
– vertical ascendente;
– vertical descendente;
– horizontal;
– interpessoal; e
– misto.
4.1. Assédio moral vertical ascendente
Essa espécie é conhecida por ser a mais rara das espécies, uma vez que aqui o agressor é o subordinado, e a vítima o seu superior hierárquico.
Exemplo:
O empregado tem conhecimento de alguma informação sigilosa da empresa ou do seu superior e faz uso dessa informação para o chantagear em busca de alguma vantagem.
4.2. Assédio moral vertical descendente
Essa espécie, por sua vez, é conhecida por ser a mais comum, a qual ocorre quando o assediador é o superior, e o subordinado o assediado.
Exemplo:
O superior cobra metas com a intenção de colocar o subordinado em situações humilhantes ou até mesmo o isolando dos demais empregados.
4.3. Assédio moral horizontal
Essa espécie ocorre entre colegas de trabalho, ou seja, entre empregados de mesmo nível hierárquico.
Exemplo:
Um empregado cumpre a meta estabelecida e debocha de um colega que não conseguiu o mesmo feito.
4.4. Assédio moral interpessoal
Ocorre de maneira individual, direta e pessoal, com a finalidade de prejudicar ou eliminar o profissional da relação com a equipe.
4.5. Assédio moral misto
Consiste-se na acumulação do assédio moral vertical e do horizontal, isto é, a pessoa é assediada por superiores hierárquicos e colegas de trabalho. Em geral, a iniciativa da agressão começa sempre com um autor, fazendo com que os demais acabem seguindo o mesmo comportamento.
5. Caracterização do assédio
Para que o comportamento do empregador, dirigentes, prepostos ou empregados seja caracterizado como assédio moral, faz-se necessária a existência das seguintes características:
– inserção, seja do sujeito passivo ou ativo, em certo grupo social;
– conduta reiterada (contínua) no decorrer do período de assédio; e
– escolha de um ou mais sujeitos passivos para concretização do assédio.
É importante considerar, a propósito, que situações isoladas podem causar dano moral, mas não necessariamente configuram assédio moral.
Para que o assédio moral seja caracterizado, as agressões devem ocorrer repetidamente, por tempo prolongado, e com a intenção de prejudicar emocionalmente a vítima.
5.1. Características
De acordo com a doutrinadora Alice Monteiro de Barros, em sua obra “curso de direito do trabalho” (6ª edição, 2005), é possível caracterizar o assédio moral por meio de determinados comportamentos, tais como:
Técnicas de relacionamento nesse caso, o assediador não dirige o olhar nem a palavra à vítima, ignorando-a completamente.
Técnicas de isolamento ocorre com atribuições de funções que isolem a vítima ou que a deixem sem atividade, com o intuito de que ela não tenha contato com os seus colegas nem obtenha apoio deles.
Técnica de ataque atitudes que têm por objetivo desqualificar a vítima perante clientes e colegas de trabalho.
Técnica punitiva a vítima é colocada sob pressão por um erro cometido, por exemplo.
6. Exemplos práticos de assédio moral
Por meio da doutrina, tem-se um rol exemplificativo de situações nas quais é possível se configurar o assédio moral no ambiente de trabalho:
– tarefas inúteis ou degradantes;
– rigor excessivo;
– desqualificação ou críticas em público;
– isolamento ou inatividade forçada;
– ameaças explícitas ou veladas;
– exploração de fragilidades psíquicas e físicas;
– limitação ou proibição de qualquer inovação ou iniciativa do trabalhador;
– obrigação de realizar autocríticas em reuniões públicas;
– exposição ao ridículo;
– divulgação de doenças e problemas pessoais de forma direta ou pública;
– agressões verbais ou por meio de gestos;
– atribuição de tarefas estranhas à atividade profissional do empregado com o intuito de o humilhar e o expor a situações vexatórias;
– rebaixamento de função;
– trabalho superior às forças do empregado;
– sugestão para pedido de demissão;
– ausência de serviço ou atribuição de metas dificílimas ou impossíveis de serem cumpridas; e
– controle de tempo no banheiro.
7. Atuação da empresa contra o assédio moral no trabalho
Existem várias formas de prevenir o assédio moral no ambiente de trabalho, mas a principal é a informação. Assim, garantir que todos saibam o que é assédio moral e quais são os comportamentos e ações aceitáveis no ambiente de trabalho contribui para a redução e até para a eliminação dessa prática.
Cumpre informar, por fim, que o tribunal superior do trabalho (tst) publicou uma cartilha relacionada ao assédio moral, na qual é possível verificar medidas preventivas que podem ser adotadas pelas empresas, de modo a evitar tal violência:
– incentivar a efetiva participação de todos os colaboradores na vida da empresa, com definição clara de tarefas, funções, metas e condições de trabalho;
– instituir e divulgar um código de ética da instituição, enfatizando que o assédio moral é incompatível com os princípios organizacionais;
– promover palestras, oficinas e cursos sobre o assunto;
– incentivar as boas relações no ambiente de trabalho, com tolerância à diversidade de perfis profissionais e de ritmos de trabalho;
– ampliar a autonomia para organização do trabalho, após fornecer informações e recursos necessários para execução de tarefas;
– reduzir o trabalho monótono e repetitivo;
– observar o aumento súbito e injustificado de absenteísmo (faltas ao trabalho);
– realizar avaliação de riscos psicossociais no ambiente de trabalho;
– garantir que práticas administrativas e gerenciais na organização sejam aplicadas a todos os colaboradores de forma igual, com tratamento justo e respeitoso;
– dar exemplo de comportamento e condutas adequadas, evitando se omitir diante de situações de assédio moral;
– oferecer apoio psicológico e orientação aos colaboradores que se julguem vítimas de assédio moral; e
– estabelecer canais de recebimento e protocolos de encaminhamento de denúncias.